Pytania do Państwowej Inspekcji Pracy w Słupsku

Pytania do Państwowej Inspekcji Pracy

Odpowiedzi udzielili pracownicy Państwowej Inspekcji Pracy O/Słupsk

1. Czy pracownik może odmówić wyjazdu w rejony, gdzie występuje koronawirus, ze względu na groźbę zarażenia?

Zgodnie z art. 210 § 1 Kodeksu pracy w razie, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
Zatem pracownik, którego pracodawca wysyła w delegację (wyjazd służbowy) w rejony zagrożone koronawirusem, może odmówić wykonania takiego polecenia ze względu na bezpośrednie zagrożenie swojego życia lub zdrowia oraz ryzyko rozprzestrzenienia choroby w kraju, tzn. narażenie na niebezpieczeństwo innych osób.
Dla pracodawcy i pracownika przy podejmowaniu decyzji dotyczących wyjazdu służbowego w rejony zagrożone powinny być wiążące zalecenia, komunikaty właściwych organów państwowych, w szczególności Państwowej Inspekcji Sanitarnej, czy Ministerstwa Spraw Zagranicznych.
Jeżeli pracownik zdecyduje się na wyjazd w regiony gdzie może być narażony na zarażenie koronawirusem, wówczas pracodawca powinien ocenić ryzyko związane z takim wyjazdem i zapewnić pracownikowi odpowiednie środki ograniczające ryzyka związane z możliwością zarażenia patogenem oraz podjąć działania, które zminimalizują potencjalne zagrożenie, np. zorganizować tak wyjazd, by czas przebywania w niebezpiecznym miejscu był jak najkrótszy.

2. Czy pracodawca może zlecić dodatkowe badania lekarskie pracownikowi, który powraca do pracy po wyjeździe do regionu/kraju, w którym był narażony na zakażenie koronawirusem?

Prawo pracy określa zasady kierowania pracowników na badania lekarskie i przeprowadzania badań wstępnych, okresowych i kontrolnych pracownika. Przepisy nie przewidują kierowania pracownika na badania w związku ze zwiększonym ryzykiem zachorowania na choroby wirusowe. Zgodnie z art. 229 Kodeksu pracy pracownik podlega badaniom profilaktycznym: wstępnym – przy przyjęciu do pracy, a także okresowym i kontrolnym. Zakres i częstotliwość badań okresowych ustala lekarz zgodnie ze wskazówkami metodycznymi w sprawie przeprowadzania badań  profilaktycznych.  Badania kontrolne są wykonywane w przypadku, gdy niezdolność pracownika do pracy trwała dłużej niż 30 dni.
Tryb i zakres badań profilaktycznych pracowników są uregulowane przepisami rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 39 maja 1996 r.  w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, z zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (Dz. U z 2016 r. poz. 2067).
Zgodnie z przepisem § 6 wskazanego rozporządzenia przeprowadzenie badań lekarskich poza terminami wynikającymi z częstotliwości wykonywania badań okresowych i orzekanie o możliwości wykonywania dotychczasowej pracy może zachodzić w przypadku: konieczności przeniesienia pracownika do innej pracy ze względu na stwierdzenie szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika (art. 155 § 1 Kodeksu pracy); stwierdzenie u pracownika objawów wskazujących na powstanie choroby zawodowej (art. 230 § 1 Kodeksu pracy); stwierdzenia niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy u pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy  lub u którego stwierdzono chorobę zawodową, lecz nie zaliczono do żadnej z grup inwalidów art. 231 Kodeksu pracy). Skierowanie na przeprowadzenie badania  wydaje pracodawca po zgłoszeniu  przez pracownika niemożności wykonywania dotychczasowej pracy.
Przepisy Kodeksu pracy oraz wspomnianego rozporządzenia nie uprawniają natomiast pracodawcy do skierowania pracownika na badania lekarskie w sytuacji, gdy np. pracownik jest przeziębiony i może zagrażać innym pracownikom, bez zgody tego pracownika, jeżeli nie zbiega się to z terminem  kolejnego badania okresowego.
Stosownie do art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 5 grudnia 1996 r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty (Dz. U z 2019 r. poz. 537 z późn. zm.) lekarz może przeprowadzić badanie lub udzielić innych świadczeń zdrowotnych, z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w ustawie, po wyrażeniu zgody przez pacjenta. Wyjątki w tym zakresie przewiduje w szczególności ustawa z 5 grudnia 2008 r.  o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń  i chorób zakaźnych u ludzi (Dz. U z 2019 r. poz.1239 z późn. zm.).

3. Czy pracodawca może zabronić pracownikowi wykorzystania urlopu, jeżeli ma on być wykorzystany w kraju, gdzie jest duże ryzyko zainfekowania koronawirusem?

Pracodawca nie ma podstaw prawnych do zbierania informacji dotyczących miejsca wypoczynku pracownika, a pracownik nie jest zobowiązany do ujawniania miejsca spędzania urlopu wypoczynkowego

4. Czy pracodawca ma prawo wysłać na urlop pracownika wracającego
z wypoczynku z regionu objętego koronawirusem?

Pracodawca nie jest uprawniony do dokonywania samodzielnie oceny stanu zdrowia pracownika. Niedopuszczenie pracownika do pracy, ze względu
na potencjalne zarażeniem wirusem może narazić pracodawcę na zarzutu
o nękanie, czy stosowanie mobbingu.

5. Czy pracodawca w okresie stanu epidemii może zmienić warunki zatrudnienia i wymagać od pracownika, by ten podpisał stosowny aneks?

Na zasadach ogólnych, zawartych w kodeksie pracy, pracodawca może zmienić warunki pracy na mocy porozumienia np. w formie aneksu lub w formie wypowiedzenia zmieniającego.

Zgodnie natomiast z art. 15g ustawy z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy
o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem
i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2020 poz. 568), pracodawca ma możliwość obniżenia wynagrodzenia w okresie przestoju ekonomicznego maksymalnie o 50%, jednakże wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, tj. 2600 zł brutto. Pracodawca może również obniżyć wymiaru czasu pracy o 20%, maksymalnie do 0,5 etatu. W tym celu pracodawca,
w myśl przepisów cytowanej wyżej ustawy zawiera porozumienie ze związkami zawodowymi, a jeżeli w zakładzie nie funkcjonują związki zawodowe porozumienie zawiera z przedstawicielami pracowników - określające warunki i tryb wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy. Kopię porozumienia pracodawca przekazuje właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

6. Czy pracodawca, w związku z przestojem będącym następstwem epidemii, może pomniejszyć pracownikowi wynagrodzenie za ten okres?

Po uchwaleniu tarczy antykryzysowej pracodawca może pomniejszyć wynagrodzenie, w myśl art. 15g ustawy z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy
o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem
i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2020 poz. 568)

Natomiast na ogólnych zasadach wynikających z kodeksu pracy, wynagrodzenie
za czas przestoju wynosi 100% wynagrodzenia zasadniczego, gdy w umowie jest określona stawka miesięczna lub godzinowa albo 60 %, gdy np. wynagrodzenie jest akordowe lub prowizyjne.

7. Czy pracodawca ma prawo wysłać pracownika na zaległy urlop?

Pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego. Nie może jednak tego zrobić z urlopem bieżącym.

8. Czy pracownik może odmówić wykonywania pracy, argumentując to obawą przed zachorowaniem?

Zgodnie z art. 210 § 1 Kodeksu pracy w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

9. Czy pracownik może przebywać na zasiłku opiekuńczym na dziecko, kiedy w tym samym czasie przebywa na tzw. „postojowym” w swoim zakładzie pracy?

Pytanie związane z zasiłkiem opiekuńczym leży poza zakresem rzeczowym Państwowej Inspekcji Pracy. Właściwym rzeczowo jest Zakład Ubezpieczeń Społecznych.

10. Czy pracodawca zobowiązany jest do udzielenia bezpłatnego urlopu na wniosek pracownika, jeżeli ten boi się przychodzić do pracy?

Urlopu bezpłatnego udziela pracodawca na wniosek pracownika, jednakże do skorzystania z niego potrzebna jest zgoda pracodawcy. Pracodawca nie ma obowiązku wyrażenia zgody na udzielenie urlopu bezpłatnego.

11. Czy w okresie korzystania przez pracownika z zasiłku opiekuńczego na dziecko, jest on zobowiązany do wykonywania pracy zdalnej? (pytanie to tyczy się głównie nauczycieli)

Podczas zasiłku opiekuńczego nie można świadczyć pracy, bo zgodnie ze swoim przeznaczeniem ma on być wykorzystany na opiekę nad dzieckiem.

12. Pracodawca wysyła pracownika na tzw. „postojowe”. Pensja pracowników składa się z trzech elementów: pensji zasadniczej, premii regulaminowej oraz nagrody uznaniowej. Od jakiej pensji wypłacane jest w takim wypadku wynagrodzenie pracownika?

Zgodnie z art. 81 § 1 i§ 2ustawy z 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.) pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę .
Takie samo wynagrodzenie przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju.
Z orzecznictwa sądowego wynika, że stawka osobistego zaszeregowania to tylko
i wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze określone w umowie o pracę, w stałej stawce miesięcznej (ryczałtowo) bądź ustalone stawką za jedną godzinę pracy, bez żadnych dodatków, nawet stałych (uchwała SN z 3.4.2007 r., II PZP 4/07; wyrok SN
z 23.5.2012 r., I PK 175/11, OSNP 2013/11-12/126).
Po uchwaleniu tarczy antykryzysowej pracodawca może pomniejszyć wynagrodzenie, w myśl art. 15g ustawy z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy
o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem
i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2020 poz. 568) - w okresie przestoju ekonomicznego maksymalnie o 50%, jednakże wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, tj. 2600 zł brutto.